Desde el pasado 28 de junio de 2023 son de aplicación en Caixabank los permisos recogidos en la Ley familias.
En la mañana de hoy, en la reunión de la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad, UGT junto con el resto de sindicatos y la Dirección de CaixaBank, hemos acordado la transposición a CaixaBank de los permisos recogidos en el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, relativos a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.
Por lo que os anunciamos que ya se pueden solicitar los permisos de la Ley Familias.
En tanto se produce la adaptación al Protocolo de Conciliación de Caixabank, y se actualiza la petición en el portal, las solicitudes se han de remitir a RRHH de vuestra Dirección Territorial para su aprobación.
No obstante desde UGT lamentamos que al hacer la transposición directa de este Real Decreto, la Dirección de CaixaBank pierda la oportunidad de apostar por una conciliación real y estar cerca de las personas para todo lo que importa, ya que no mantiene las mejoras en los permisos que teníamos sobre el Estatuto de los Trabajadores. CaixaBank siempre ha sido un referente en mejoras de los permisos para la plantilla, superando el número de días que se aplicaban por Estatuto de los Trabajadores. Por ejemplo en el Permiso de Fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, el Estatuto de los Trabajadores establece 2 días hábiles y en CaixaBank aplicábamos una mejora de 1 día hábil más, pero con la transposición directa, perdemos esa diferenciación.
A continuación te detallamos los Nuevos Permisos:
- Es un permiso remunerado.
- Precisa aviso y justificación.
- Posibilidad de ejercer la ampliación de hasta un máximo de 3 días hábiles en los términos y condiciones previstas en el apartado 2.2 de Protocolo de Conciliación.
- Los sujetos que dan derecho al disfrute y duración del permiso son: 1. Parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, derivada de matrimonio o de constitución de pareja de hecho debidamente registrada. 2.Persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. Habrá de acreditarse la convivencia mediante padrón u otro documento fehaciente que acredite la convivencia con la persona para cuyos cuidados se solicita el permiso.
- 5 días hábiles en su totalidad, exista o no desplazamiento, entendiendo que los 2 días de desplazamiento que se venían reconociendo hasta ahora, se encuentran comprendidos dentro de los referidos 5 días de la misma forma que el ET elimina los dos días por desplazamientos previstos hasta la fecha para extender los 5 a todos los supuestos con independencia que exista o no desplazamiento.
Se mantiene la regulación actual recogida en el protocolo de conciliación que no se ha visto modificada por el citado RD.
- Es un permiso remunerado.
- Precisa aviso y justificación.
- Los sujetos que dan derecho al disfrute y duración del permiso son los parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, derivada de matrimonio o de constitución de pareja de hecho debidamente registrada.
- El permiso son 3 días hábiles y cuando la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará 2 días hábiles.
- Posibilidad de mejora de hasta un máximo de 3 días hábiles en los términos y condiciones previstas en el apartado 2.2 de Protocolo de Conciliación.
- Posibilidad de mejora de un máximo de 2 días adicionales en el supuesto de fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho debidamente registrada y con hijos menores en común, en los términos y condiciones previstas en el apartado 2.2 de Protocolo de Conciliación.
- Es un permiso remunerado.
- Precisa aviso y justificación. La justificación puede ser previa o, posterior tan pronto como a la persona trabajadora le sea posible
- Duración del permiso:Bolsa de 30 horas hábiles anuales, equivalente al número de horas promedio derivado de la jornada anual establecida en CaixaBank a 4 días.
- Es una suspensión de contrato de trabajo no remunerada.
- Con reserva de puesto de trabajo. Esta reserva lo será de función, puesto y cargo.
- Salvo fuerza mayor, será necesaria comunicación con 10 días de antelación (o la que se concrete en Convenio Colectivo), especificando la fecha de inicio y fin del disfrute, teniendo en cuenta la situación de la persona trabajadora y las necesidades organizativas de la empresa.
- Sujetos que dan derecho al disfrute y duración del permiso: Cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.Hasta un máximo de ocho semanas, continuas o discontinuas, que podrán disfrutarse a tiempo completo en periodos de 7 días naturales.
Para el disfrute en régimen de jornada a tiempo parcial, se estará a lo que establezca el desarrollo reglamentario previsto.
Transitoriamente y mientras no haya una norma legal o convencional que disponga otra cosa, tendrá los efectos previstos para la excedencia para el cuidado de hijos/as en la normativa interna de la Entidad en los siguientes supuestos:
- Reconocimiento de antigüedad a efectos de promoción de nivel por experiencia,
trienios y pagas especiales de 25 y 35 años de servicios. - Mantenimiento de aportaciones al Plan de Pensiones.
- Mantenimiento de Seguro Médico.
- Mantenimiento de condiciones de Préstamos en condiciones de empleado.
- Mantenimiento condiciones de Depósitos.
- Reconocimiento de antigüedad a efectos de promoción de nivel por experiencia,
Asimismo, se precisan las siguientes cuestiones:
- Anticipos: se les dará el mismo tratamiento que en caso de los permisos no retribuidos.
- No hay devengo de vacaciones durante el periodo de suspensión.
- En tanto en cuanto la legislación no disponga otra cosa, no se cotizará durante el periodo de suspensión de contrato.
Avances en los Derechos de las personas del colectivo LGTBI
Como ya hemos informado desde UGT, con la entrada en vigor de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, se da un paso de gigante en la protección de los derechos de las personas LGTBI en el empleo. Gracias a la iniciativa de UGT, el texto final de la ley incluye, en su artículo 15.1, de la Ley 4/2023, la obligatoriedad de que las empresas de más de 50 trabajadoras y trabajadores dispongan de un conjunto planificado de medidas y recursos que garanticen la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en su puesto de trabajo.
En la reunión de hoy, desde UGT hemos expresado que si bien se ha reconocido la entrada del colectivo LGTBI en el ámbito de aplicación de Protocolo de Acoso actual de la Entidad, la empresa manifiesta su compromiso a que, una vez se haya el desarrollo reglamentario previsto en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, se inicie una negociación junto con la representación sindical para abordar la negociación que establezca las medidas y garantías específicas de aplicación a este colectivo.
Modificación del Protocolo para la prevención, tratamiento y eliminación del acoso.
Hemos consensuado con la Dirección, que se habilite la posibilidad de interponer denuncias anónimas, siempre y cuando se identifique a la persona trabajadora denunciada y a la presunta víctima, y ambas sean empleadas.
El Protocolo también será de aplicación para encauzar las denuncias para la atención del acoso o violencia que, en el entorno laboral, pudieran producirse contra las personas trabajadoras que formen parte del colectivo LGTBI, por razón de su orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
Si tienes cualquier duda, contacta con tu delegado/a de UGT.
