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La Dirección no cree en el Teletrabajo

El modelo que nos ha presentado la Dirección no cumple con las expectativas de la plantilla, deja fuera a gran parte de la misma

La Dirección no cree en el teletrabajo. Quieren un teletrabajo por debajo del 30% de la jornada en computo trimestral con exclusión de los empleados de red comercial y centros inTouch y con discrecionalidad por parte de los responsables. Estas son las características del modelo de flexibilidad y trabajo en remoto que la Dirección aplicará a partir de mayo.

El modelo no atiende a las propuestas que UGT hemos realizado en materia de teletrabajo, ni tan siquiera de los informes elaborados al respecto por su propio Gabinete de estudios (CaixaBank Research) y se queda muy lejos de los modelos que aplicaran nuestros competidores.

Acreditan falta de confianza en la plantilla. Ha quedado demostrado durante el periodo de pandemia que el teletrabajo funciona, sin que haya supuesto pérdida de producción o eficiencia, y otras entidades están implementándolo (BBVA en un 40%). Desde UGT nos hemos dirigido reiteradamente a la Dirección trasladándole las demandas de la plantilla en materia de Teletrabajo:

• Universalidad:El acceso al teletrabajo debe ser posible para todos los empleados, tanto en Red comercial como SSCC, sin exclusiones.
• 40%: En SSCC, Territoriales y Centros inTouch debe ser de aplicación un mínimo del 40% de la jornada en computo trimestral (2 días a la semana / 8 días al mes / 24 días al trimestre).
Un modelo de mínimos y no de máximos. Este porcentaje debería poder incrementarse, previo acuerdo con el manager.
• Flexible: Que pueda ser adaptado a las necesidades profesionales y personales del empleado a lo largo del trimestre, no viéndose perjudicado ni reducido por periodos de vacaciones o ausencias.
• Voluntario: Se debe eliminar el carácter graciable y arbitrario de los manager a la hora de permitir el acceso por parte de sus equipos o en las restricciones que puedan imponer.
• Con garantías: Es preciso establecer un modelo negociado con la RLT que lo dote de garantías y seguridad jurídica.

Sin embargo, de forma unilateral, implantaran un modelo cuyas principales características son las siguientes:

Fijan el trabajo en remoto en:
• SSCC: menos del 30% de la jornada trimestral (18 días al trimestre / 6 días al mes).
• SSCC Distribuidos y Direcciones Territoriales: menos del 20% de la jornada trimestral (12 días al trimestre / 4 días al mes).
El cómputo del porcentaje se hace sobre las horas de un trimestre.
Los trimestres se toman como naturales (enero-marzo; abril-junio; etc), por lo que ajustan los días al periodo mayo-junio de forma tal que solo se podrán hacer 12 días (SSCC) o 8 días (SSCC Distribuidos y DTs) de teletrabajo en dicho periodo.

El director de unidad evaluará la idoneidad de usar o no el trabajo en remoto y el porcentaje a aplicar (puede ser menor por criterios funcionales o de riesgo operativo). También establece, en su caso, los turnos de presencia.

La modalidad de trabajo en remoto será, en todo caso, de carácter voluntario y consensuado, previo acuerdo con la persona responsable de cada centro de trabajo. Serán opcionales tanto el ofrecimiento por parte de la entidad como la aceptación por parte de la persona trabajadora.

Durante el trabajo en remoto, la persona trabajadora mantiene inalteradas las demás condiciones que definen la relación laboral tradicional.
Con independencia de la forma de prestación de servicio (presencial o a distancia), se seguirán percibiendo los pluses que se encuentran regulados en los diferentes acuerdos laborales, incluidos los de compensación por comidas por día trabajado en jornada partida.

Posibilidad de trabajar desde dos domicilios diferentes, que previamente deberán constar informados en la BBDD de RRHH de la Entidad.

La medida, sin perjuicio de las posibilidades de finalización anticipada, será inicialmente suscrita, mediante pacto individual, por períodos anuales prorrogables automáticamente.

El responsable del centro ostentará la facultad de suspender temporalmente los efectos de la medida de trabajo en remoto, debiendo comunicarlo previamente al empleado/a.
También el empleado/a podrá puntualmente dejar sin efectos la medida de trabajo en remoto, para lo que deberá informar al responsable de su centro.

La suscripción del acuerdo de trabajo en remoto es reversible tanto por parte de CaixaBank como por parte de la persona trabajadora. Podrán, en cualquier momento, previa comunicación a la otra parte, dejar sin efecto la medida, debiendo el empleado/a, a partir de dicha fecha, pasar a prestar sus servicios en los mismos términos que lo hacía con anterioridad.
En todo caso, la vigencia del acuerdo de trabajo en remoto se extinguirá en el momento en que la persona trabajadora sea adscrita, por cualquier causa, a un centro de trabajo distinto del que dio lugar al referido acuerdo.

Dos formaciones vinculadas:
• Prevención de Riesgos laborales. De carácter obligatoria y previa al desarrollo de la prestación a distancia.
• Modelo y Herramientas office 365. De carácter voluntaria.

Los lugares donde la persona trabaje deben quedar predeterminados antes de iniciar la prestación de servicios y, además, deben aportar el mismo nivel de seguridad y salud que el que presentan las instalaciones de la empresa. A estos efectos se deberá cumplimentar una Auto-Declaración de Prevención de Riesgos Laborales.

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Desde UGT hemos elaborado este decálogo para reivindicar la profesionalidad, la ética, la preparación y la experiencia de toda la plantilla de CaixaBank.

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