CAT ESP

La Direcció no creu en el Teletreball

El model que ens ha presentat la direcció no compleix amb les expectatives de la plantilla, deixa fora a gran part d'aquesta.

La direcció no creu en el teletreball. Volen un teletreball per sota del 30% de la jornada en còmput trimestral a exclusió dels empleats de xarxa comercial i centres inTouch i amb discrecionalitat per part dels responsables. Aquestes són les característiques del model de flexibilitat i treball en remot que la direcció aplicarà a partir de maig.

El model no atén les propostes que la UGT hem realitzat en matèria de teletreball, ni tan sols dels informes elaborats sobre aquest tema pel seu propi gabinet d’estudis (CaixaBank Research) i es queda molt lluny dels models que apliquessin els nostres competidors.

Acrediten falta de confiança en la plantilla. Ha quedat demostrat durant el període de pandèmia que el teletreball funciona, sense que hagi suposat pèrdua de producció o eficiència, i altres entitats estan implementant-lo (BBVA en un 40%). Des de la UGT ens hem dirigit reiteradament a la direcció traslladant-li les demandes de la plantilla en matèria de Teletreball:

• Universalitat: L’accés al teletreball ha de ser possible per a tots els empleats, tant en xarxa comercial com SSCC, sense exclusions.
• 40%: A SSCC, Territorials i Centres inTouch ha de ser aplicable un mínim del 40% de la jornada en còmput trimestral (2 dies a la setmana / 8 dies al mes / 24 dies al trimestre).
Un model de mínims i no de màxims. Aquest percentatge hauria de poder incrementar-se, previ acord amb el mànager.
• Flexible: Que pugui ser adaptat a les necessitats professionals i personals de l’empleat al llarg del trimestre, no veient-se perjudicat ni reduït per períodes de vacances o absències
• Voluntari: S’ha d’eliminar el caràcter graciable i arbitrari dels mànager a l’hora de permetre l’accés per part dels seus equips o en les restriccions que puguin imposar.
• Amb garanties: Cal establir un model negociat amb la RLT que el doti de garanties i seguretat jurídica.

No obstant això, de manera unilateral, implantaran un model on les principals característiques són les següents:

Fixen el treball en remot en:
• SSCC: menys del 30% de la jornada trimestral (18 dies al trimestre / 6 dies al mes).
• SSCC distribuïts i Direccions Territorials: menys del 20% de la jornada trimestral (12 dies al trimestre / 4 dies al mes).
El còmput del percentatge es fa sobre les hores d’un trimestre.
Els trimestres es prenen com a naturals (gener-març; abril-juny; etc.), per la qual cosa ajusten els dies al període maig-juny de manera tal que només es podran fer 12 dies (SSCC) o 8 dies (SSCC distribuïts i DTs) de teletreball en aquest període.

El director d’unitat avaluarà la idoneïtat d’usar o no el treball en remot i el percentatge a aplicar (pot ser menor per criteris funcionals o de risc operatiu). També estableix, en el seu cas, els torns de presència.

La modalitat de treball en remot serà, en tot cas, de caràcter voluntari i consensuat, previ acord amb la persona responsable de cada centre de treball. Seran opcionals tant l’oferiment per part de l’entitat com l’acceptació per part de la persona treballadora.

Durant el treball en remot, la persona treballadora manté inalterades les altres condicions que defineixen la relació laboral tradicional.
Amb independència de la forma de prestació de servei (presencial o a distància), es continuaran percebent els plusos que es troben regulats en els diferents acords laborals, inclosos els de compensació per menjars per dia treballat en jornada partida.

Possibilitat de treballar des de dos domicilis diferents, que prèviament hauran de constar informats en la BBDD de RH de l’Entitat.

La mesura, sense perjudici de les possibilitats de finalització anticipada, serà inicialment subscrita, mitjançant pacte individual, per períodes anuals prorrogables automàticament.

El responsable del centre ostentarà la facultat de suspendre temporalment els efectes de la mesura de treball en remot, havent de comunicar-ho prèviament a l’empleat/a.
També l’empleat/a podrà puntualment deixar sense efectes la mesura de treball en remot, per al que haurà d’informar el responsable del seu centre.

La subscripció de l’acord de treball en remot és reversible tant per part de CaixaBank com per part de la persona treballadora. Podran, en qualsevol moment, prèvia comunicació a l’altra part, deixar sense efecte la mesura, devent l’empleat/a, a partir d’aquesta data, passar a prestar els seus serveis en els mateixos termes que ho feia amb anterioritat.
En tot cas, la vigència de l’acord de treball en remot s’extingirà en el moment en què la persona treballadora sigui adscrita, per qualsevol causa, a un centre de treball diferent del que va donar lloc al referit acord.

Dues formacions vinculades:
• Prevenció de Riscos laborals. De caràcter obligatòria i prèvia al desenvolupament de la prestació a distància.
• Model i Eines office 365. De caràcter voluntària.

Els llocs on la persona treballi han de quedar predeterminats abans d’iniciar la prestació de serveis i, a més, han d’aportar el mateix nivell de seguretat i salut que el que presenten les instal·lacions de l’empresa. A aquest efecte s’haurà d’emplenar una Acte-Declaració de Prevenció de Riscos Laborals.

Comparte!!!
Facebook
Twitter
LinkedIn
WhatsApp
Telegram
Print

Decàleg de l'empleat/da

Desde la UGT hem fet aquest decàleg per a reivindicar la profesionalitat, l’ètica, la preparació y l’experiència de tota la plantilla de CaixaBank.

Últimas noticias